Proeftijdontslag: wat is het en hoe gebruik je het?

Proeftijdontslag: wat is het en hoe gebruik je het?

Mijn allereerste zaak als zelfstandig advocaat herinner ik me nog goed. Het ging over proeftijdontslag. Mijn cliënte was voor de proeftijd inging al ontslagen. En dat terwijl de sollicitatieperiode wel drie maanden had geduurd en 11 gesprekken omvatte.

Ik beet me er compleet in vast. Ik was net voor mezelf begonnen en had tijd. En nee, die tijd bracht ik niet allemaal in rekening bij de klant.

Wat gebeurde er ondanks alle tijd en energie die ik erin stak? Ik verloor de zaak.

Waarom? Omdat proeftijdontslag bijna altijd is toegestaan. Hoe gebruik je dit in je voordeel?

Hoe spreek je een rechtsgeldige proeftijd af?

  1. Alleen in de eerste arbeidsovereenkomst, tenzij het gaat om een heel andere functie.
  2. Niet in elke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
  3. Je neemt een proeftijdbeding schriftelijk op in de arbeidsovereenkomst.

Lees hier meer over de proeftijd.

Wat als je werknemer al eerder voor je werkte dan dat de proeftijd inging?

Je laat iemand even proefdraaien voor een week en besluit dan of je een arbeidsovereenkomst met iemand sluit. In die arbeidsovereenkomst heb je keurig een proeftijdbeding opgenomen. Na twee weken weet je genoeg. Dit gaat niet werken. Je ontslaat je nieuwe werknemer.

Dat kan niet. De proeftijd moet schriftelijk bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst worden overeengekomen. Dus in dit geval ben je te laat.

Wat is proeftijdontslag eigenlijk?

Als er een rechtsgeldige proeftijd afgesproken is, mogen zowel jij als je werknemer tijdens die periode met onmiddellijke ingang de arbeidsovereenkomst opzeggen.

Als je als werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, geef je je werknemer als die erom vraagt schriftelijk opgave van de reden van opzegging.

Mag je een zieke werknemer in de proeftijd ontslaan?

Ja. Opzegverboden, zoals ziekte en zwangerschap, gelden in principe niet tijdens proeftijd.

Maar als je werknemer van mening is dat je hem alleen maar ontsloeg vanwege een discriminatoire grond dan kan die naar de rechter stappen. Hij kan vragen om een vernietiging van de opzegging en dus dat hij weer in dienst is. Of hij vraagt om een billijke vergoeding.

Dat moet hij binnen twee maanden na het proeftijdontslag doen.

Dus wanneer mag een proeftijdontslag niet?

Als er sprake is van misbruik van recht of strijd met goed werkgeverschap.

Een proeftijdontslag is alleen aan te tasten indien het ontslag is gegeven in strijd met regelgeving op het gebied van gelijke behandeling of wanneer – op een andere manier – sprake is van strijd met het goed werkgeverschap.

Dat hier niet zomaar sprake van is, blijkt wel uit o.a. dit vonnis van de kantonrechter Amsterdam.

Bij een ziekmelding moet je dan denken aan een situatie die valt onder de Wet gelijke behandeling handicap en chronische ziekte.

Kun je een werknemer voor de proeftijd ontslaan?

Ja. Denk aan een geval dat je geen vertrouwen meer hebt in je nieuwe werknemer.

Ook al heb je tijdens de sollicitatieperiode de tijd genomen om iemand te leren kennen het kan zo zijn dat je toch geen vertrouwen hebt in de samenwerking met je aanstaande werknemer.

Een werknemer kan zich er niet op beroepen dat hij zich moet kunnen bewijzen. Wel kan proeftijdontslag in strijd zijn met goed werkgeverschap. Dus wees wel voorzichtig met wat je meedeelt over het ontslag.

Een subjectieve beleving van de werkgever die begrijpelijk is, is voldoende voor proeftijdontslag.

Dus hoe zit het?

  • Je spreekt een rechtsgeldige proeftijd af.
  • Idealiter leer je je werknemer beter kennen tijdens de proeftijd.
  • Werkt het niet of heb je geen vertrouwen? Geef dan een proeftijdontslag.
  • Denk daarbij wel aan het feit dat je niet mag discrimeneren.
  • En dat je altijd als goed werkgever moet handelen.

Gaf jij wel eens een proeftijdontslag en welke formulering gebruikte je ervoor? Ik ben benieuwd.

Plaats reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *